L'arrêté royal du 28 mai 2003 dispose que la force majeure médicale ne peut mettre fin au contrat  de travail qu'à l'issue d'un processus décrit par les dispositions qu'il contient.

En effet, dans toutes les hypothèses d'examen de santé préalable à la reprise du travail, la décision prise doit enclencher la procédure d'aménagement du poste de travail ou de reclassement.

L'employeur doit donc établir qu'il n'est techniquement ou objectivement pas possible d'affecter le travailleur à un autre travail ou qu'il ne peut être exigé raisonnablement qu'il en soit ainsi.

Dans cette matière, la preuve de l'impossibilité de reclassement dans une autre fonction ou de la poursuite de l'activité moyennant des aménagements raisonnables doit être apportée par l'employeur.

Ainsi, si l'employeur rompt le contrat de travail pour force majeure médicale alors qu’il n’a pas tout mis en œuvre pour soit trouver un poste équivalent adapté, soit chercher à reclasser l'employée, ce licenciement est un abus de droit.

_________________________

Cour du travail de Liège (section Namur) - arrêt n° F-20111025-8 (2011/AN/14) du 25 octobre 2011 © Juridat, 22/02/2012, www.juridat.be.