Une personne victime d’harcèlement au travail a plusieurs voies d’actions :

Premièrement, la victime peut s’adresser à son employeur. Deuxièmement, le travailleur peut s’adresser au service de prévention et protection du travail ¹⁵ ou à la personne de confiance ¹⁶ suivant la procédure indiquée dans le règlement de travail. La victime a la possibilité de déposer auprès de cette personne une plainte motivée. ¹⁷ Troisièmement, la victime peut s’adresser à l’inspection du travail, ce qui permettra à celle-ci de vérifier si les dispositions devant être prises par l’employeur vis-à-vis d’harcèlements ont bien été respectées. Quatrièmement, le travailleur peut déposer une plainte à la police auprès du juge d’instruction ou du ministère public. Cinquièmement, il peut s’adresser directement aux juridictions compétentes en matière d’harcèlement au travail, c’est-à-dire aux juridictions du travail.

Parmi les voies d’actions, certaines sont internes (formelle ou informelle) et d’autres sont externes à l’entreprise.

En ce qui concerne la procédure interne, le travailleur peut s’adresser soit à la personne de confiance, soit au conseiller en prévention. Dans ce cas, le travailleur sera entendu et recevra les informations concernant les actions qui s’offrent à lui. L’objectif de cette procédure est de favoriser le dialogue. Il pourra ainsi en découler une conciliation entre parties. La conciliation permet de trouver un accord entre le plaignant et la personne mise en cause afin de faire cesser les faits de harcèlement. ¹⁸ Il s’agit d’une procédure interne informelle.

En tout état de cause, le travailleur peut également procéder à une procédure formelle par laquelle il dépose une plainte motivée après avoir eu un entretien avec le conseiller en prévention ou une personne de confiance. Cette plainte est un document qui doit être daté et signé par le travailleur qui comprend la demande à l'employeur de prendre des mesures pour mettre fin aux faits d’harcèlement au travail. ¹⁹ Cette plainte doit être motivée en reprenant ainsi les événements, le moment et l'endroit où chacun des faits se sont déroulés et l'identité de la personne mise en cause. ²⁰ Cette plainte devra être actée par la personne de confiance. Celle-ci doit ensuite transmettre cette plainte au conseiller en prévention compétent. Ensuite, c’est le conseiller en prévention qui sera chargé d'examiner la plainte motivée. ²¹ Pour ce faire, il entend les personnes, témoins ou autres, qu’il juge utiles, et examine en toute impartialité la plainte motivée. ²² Ensuite, il remet un avis écrit à l’employeur contenant un compte rendu des faits, un avis motivé sur le fait de savoir si les faits sont ou non considérés comme harcèlement, les mesures qui doivent être prises afin de faire cesser les faits. Le conseiller doit rendre cet avis dans les trois mois suivant le dépôt de la plainte motivée. Toutefois, ce délai pourrait être prolongé à plusieurs reprises pour un délai de trois mois pour autant que le conseiller en prévention puisse le justifier. En tout état de cause, l’avis doit être rendu au plus tard douze mois après le dépôt de la plainte. ²³

D’initiative ou en cas d’échec de la procédure interne résultant du défaut de réaction de l’employeur ou de la persistance du harcèlement moral ou sexuel, le conseiller en prévention ou le travailleur peuvent saisir l’inspection du Contrôle du bien-être au travail. L’inspection du Contrôle pourra prendre des mesures afin d’arrêter le harcèlement.

Cela étant, lorsque les mesures prises par l’inspection du Contrôle sont un échec, l’inspection dressera un procès-verbal qui sera transmis à l'auditeur du travail. L'Auditorat du travail juge de la nécessité ou non d'engager des poursuites pénales.

Enfin, après les étapes internes ou directement, toute personne (travailleur, employeur, tiers) qui estime être l'objet d’harcèlement sur le lieu de travail, peut directement introduire une demande auprès du tribunal du travail.

Devant les juridictions du travail, la personne qui justifie d'un intérêt sur base des faits, qui permettent de présumer l'existence d’harcèlement moral ou sexuel au travail, doit expliciter les faits vécus lors de l’exécution du travail mais ne doit pas en apporter la preuve. ²⁴ En effet, la charge de la preuve qu'il n'y a pas eu d’harcèlement moral ou sexuel au travail incombe à la partie défenderesse. ²⁵

Le tribunal du travail pourra octroyer des dommages et intérêts aux victimes du harcèlement, demander la cessation des faits à son auteur et imposer des mesures provisoires à l’employeur. ²⁶

Cela étant, il important de signaler que si le travailleur intente une action directement devant les juridictions du travail sans passer par la procédure interne, le tribunal peut ordonner au travailleur de passer par cette procédure et suspendre la procédure judiciaire en attendant les résultats de la procédure interne. ²⁷

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15. Le service peut être interne ou externe. Il s’agira soit du SEPP (service externe de prévention et de protection), soit du SIPP (service interne de prévention et de protection).

16. Article 32sexies de la loi du 4 août 1996.

17. G. Zorbas, « La responsabilité primordiale de l’employeur et la concertation avec les acteurs de prévention », in Le harcèlement, Bruxelles, Larcier, 2010, p. 350.

18. Article 23 de l’arrêté royal du 17 mai 2007 relatif à la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail dont la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail, M.B., 6 juin 2007.

19. S. van Wassenhove et P. Brasseur, « De nouvelles mesures contre le harcèlement et la violence au travail », J.T., 7 décembre 2002, n° 6075, p. 808.

20. Trib. Trav. Bruxelles, 11 janvier 2005, Ch. de droit social, 2005, p. 488.

21. Articles 32nonies et 32quinquiesdecies de la loi du 4 août 1996.

22. Article 28 de l’arrêté royal du 17 mai 2007 relatif à la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail dont la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail, M.B., 6 juin 2007.

23. Article 28 de l’arrêté royal du 17 mai 2007 relatif à la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail dont la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail, M.B., 6 juin 2007.

24. Trib. Trav., Bruxelles, 10 janvier 2008, J.T., n°6300, 2008, p. 142.

25. Article 32undecies de la loi du 4 août 1996.

26. Trav. Liège, 29 septembre 2003, J.L.M.B., 2004/10, p. 415.

27. Article 32decies, § 1^er de la loi du 4 août 1996.