Le licenciement manifestement déraisonnable figure comme deuxième principe issu de la CCT n° 109. Il accord au travailleur licencié la possibilité de lancer une procédure devant les tribunaux à l’encontre de son employeur pour licenciement manifestement déraisonnable.

Que signifie cette dernière notion ? Il s’agit du « licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondées sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable » ¹³, placé dans les mêmes circonstances.

En cas de licenciement manifestement déraisonnable, l’employeur encourt la sanction d’une indemnité variant entre l’équivalent de trois et dix-sept semaines de rémunération. ¹⁴ Le montant exact de l’indemnité, fixé par le juge, dépendra du caractère manifestement déraisonnable du licenciement. Le travailleur peut également toujours demander, en lieu et place de cette dernière sanction, la réparation de son dommage réel conformément aux dispositions du Code civil. ¹⁵

La sanction pécuniaire en cas de licenciement manifestement déraisonnable est cumulable avec l’amende civile forfaitaire due par l’employeur. Amende due si, pour rappel, il ne communique pas les motifs concrets qui ont conduit au licenciement suite à la demande du travailleur. ¹⁶ Toutefois, la première indemnité n’est pas cumulable avec toute autre indemnité due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail. A l’exception d’une indemnité de préavis, d’une indemnité de non-concurrence, d’une indemnité d’éviction ou d’une indemnité complémentaire payée en plus des allocations sociales. ¹⁷

La charge de la preuve, du licenciement manifestement déraisonnable, se répartit entre employeur et travailleur. Sauf dans deux cas. Elle repose uniquement sur l’employeur si celui-ci n’a pas soit répondu à la demande de motivation du licenciement, soit fourni les éléments qui permettent de connaître les raisons concrètes de ce dernier. Le deuxième cas fait reposer la charge uniquement sur le travailleur si celui-ci n’a pas exercé son droit à la motivation de son licenciement. ¹⁸

Les termes manifestement déraisonnable rappellent la liberté d’action dont dispose l’employeur en ce qui concerne la gestion de son entreprise ainsi que du choix entre des alternatives de gestion raisonnables. Sous un contrôle à la marge, bien entendu. ¹⁹ Contrôle qui amène divers observateurs à conseiller les employeurs de consigner et signaler par écrit tout manquement de leurs collaborateurs. Afin de pouvoir en dernier recours motiver leurs licenciements. ²⁰

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13. Article 8 de la convention collective de travail n° 109 du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement. Ndlr. : nous éditons en gras.

14. Article 9, § 2 de la convention collective de travail n° 109 du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement.

15. Convention collective de travail n° 109 du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement, pp. 7- 8.

16. Article 7, § 3 de la convention collective de travail n° 109 du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement.

17. Article 9, § 3 de la convention collective de travail n° 109 du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement.

18. Article 10 de la convention collective de travail n° 109 du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement.

19. Convention collective de travail n° 109 du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement : Rapport, p. 3.

20. Dont l’Union des Classes Moyennes : UCM, Statut unique : un nouveau régime de motivation du licenciement, 11 février 2014. Disponible sur www.ucm.be.